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Etiqueta: Igualdad

  • Beneficios de formar a los trabajadores afectados por un ERTE

    Beneficios de formar a los trabajadores afectados por un ERTE

     

    Hoy os recordamos sobre la posibilidad de formar a vuestros trabajadores afectados por un ERTE (total o parcial) y beneficiaros así de las exoneraciones en el pago de cotizaciones de TGSS de estos trabajadores.

    Este beneficio se encuentra vigente para los ERTEs gestionados desde el 01 de noviembre de 2021 hasta el 28 de febrero de 2022, pudiendo finalizar los cursos formativos hasta el 30 de junio de 2022.

     

    ¿A qué tipo de exoneraciones podéis acceder?

    Exoneraciones de cotizaciones TGSS del personal afectado por ERTEs (noviembre-diciembre 2021 y enero-febrero 2022)

    Empresas con > de 9 trabajadores:

    SIN PLAN DE FORMACIÓN: beneficio del 40% de exoneración en pagos TGSS

    CON PLAN DE FORMACIÓN: beneficio del 80% de exoneración en pagos TGSS

    Empresas de 1 a 9 trabajadores:

    SIN PLAN DE FORMACIÓN: beneficio del 50% de exoneración en pagos TGSS

    CON PLAN DE FORMACIÓN: beneficio del 80% de exoneración en pagos TGSS

    También, con esta novedad normativa está previsto que la FUNDAE ponga a disposición de las empresas que se acojan al RD Ley 18/2021, un incremento de crédito para realizar formación bonificada, según la tipología de empresa:

    • Empresas con 1-9 trabajadores: 425€ por cada trabajador en ERTE
    • Empresas con 9-49 trabajadores: 400€ por cada trabajador en ERTE
    • Empresas con >49 trabajadores: 320€ por cada trabajador en ERTE
     
    Para acceder a estos beneficios ¿Qué requisitos debo cumplir?

    Os lo contamos a continuación:

    1. Presentar el expediente del nuevo trámite ERTE
    2. Realizar la impartición durante la reducción de jornada o suspensión del contrato
    3. Organizar las formaciones respetando los descansos legales y conciliación
    4. Comunicar las formaciones a la RLT
    5. Cumplimentar la declaración responsable a través del Sistema RED antes del cálculo de la liquidación de cuotas TGSS
    6. Cumplimento de horas mínimas de formación

    Para poder aplicar a las exoneraciones, toda la plantilla afectada por ERTEs deberá cumplir un mínimo de horas de formación, según la tipología de la empresa:

    • Empresas con 1-9 trabajadores: 0 horas mínimas por trabajador en ERTE
    • Empresas con 9-49 trabajadores: 30 horas mínimas por trabajador en ERTE
    • Empresas con >49 trabajadores: 40 horas mínimas por trabajador en ERTE

     

    ¿Qué tipo de formación podréis ofrecer a vuestros trabajadores?

    A diferencia de las formaciones bonificadas estándar, el RD Ley 18/2021 permite formar a los trabajadores en ERTE en diferentes áreas no relacionadas con su puesto de trabajo actual. Esto quiere decir, que, si a un trabajador del departamento de cocina de un hotel le interesa una formación de Excel, puede realizarla sin inconvenientes y la empresa aplicarse la bonificación del curso y acceder a la exoneración en el pago de TGSS.

    La finalidad de esta excepción normativa radica en la intención de preparar a los trabajadores para una mejora de puesto dentro de la misma empresa o un cambio a otra empresa futuro.

    Otro de los puntos destacables del RD Ley 18/2021 es que las formaciones que se impartan podrán realizarse en cualquiera de las modalidades admitidas por la FUNDAE: presencial, virtual, bimodal y teleformación, siendo esta última la más elegida por nuestros clientes por la libertad que ofrece a los participantes de los cursos de poder gestionar ellos mismos el ritmo de aprendizaje, horarios y tiempo de dedicación.

    En EMC2 tenemos un amplio catálogo de formaciones en modalidad teleformación y la posibilidad de elaborar los planes de formación y cursos presenciales/virtuales totalmente personalizados, acordes a vuestras necesidades y la realidad de la empresa.

    En los próximos días empezaremos a compartir en nuestras redes información sobre el contenido de los cursos más solicitados por nuestros clientes para formaciones de trabajadores en ERTE…

     

    Si necesitáis más información sobre la normativa o sobre los cursos disponibles, contáctanos al 971 905 456 o por email en info@mc2calidad.com, estaremos encantados de asesorarles.

  • Día Internacional de la Mujer y su lucha por la igualdad salarial

    Día Internacional de la Mujer y su lucha por la igualdad salarial

    La lucha por la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es histórica, aunque desde hace unos años se escucha más alto la voz de la mujer reclamando sus derechos en el mercado laboral. Largo ha sido el camino por recorrer y grandes las valientes que lo han allanado para que futuras generaciones, no crean que el género es una variable que condiciona su desarrollo profesional.

    El primer hecho histórico que remarca esta lucha se produjo en el siglo V cuando Hipatia de Alejandría decidió formar parte de la Escuela Neoplatónica de Alejandría para investigar en los campos de matemáticas y astronomía. Reconocidas mujeres como Rosalía de Castro, Marie Curie, Helen Keller, Virginia Woolf, Coco Chanel, Clara Campoamor, Indira Gandhi, Margaret Thatcher, Malala Yousafzai, en diferentes épocas, naciones y con perfiles profesionales distintos han demostrado que no hay límites cuando se trata de seres humanos y que la mujer, tiene mucho que aportar a la sociedad.

    Un día como hoy, pero en 1910, en la Conferencia Internacional de Mujeres Socialistas comienzan a conmemorar este día para honrar las protestas de mujeres trabajadoras del sector textil en Estados Unidos que derivó en la muerte de 145 de personas en el incendio de la fábrica. El suceso tuvo repercusión respecto a la legislación laboral relacionadas con las normas de seguridad y salud laboral e industrial en Estados Unidos.

    A partir de esta fecha, en España la mujer accedió a la enseñanza superior en igualdad de condiciones que el hombre. Fue en 1977, cuando la Asamblea General de la ONU invitó a todos los estados a declarar una jornada como día de las Naciones Unidas para los derechos de la mujer y la paz internacional.

    Actualmente, la lucha continua y aunque hemos avanzado mucho en los últimos años, según un Informe Global de Brecha de Género (Fórum Económico Mundial, 2020) al ritmo que llevamos, nos queda casi un siglo para estar es un escenario de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Siendo coherente con dichos resultados, la ONU, en su Agenda 2030, ha declarado la Igualdad de género como el 5to Objetivo de Desarrollo Sostenible para transformar nuestro mundo.

    Para todos, debe ser una prioridad romper con creencias culturales arraigadas desde hace siglos sobre los roles de la mujer en la sociedad y sus limitaciones para crecer en el mundo profesional. Lo que todos seamos capaces de impulsar hoy, será recogido por las futuras generaciones mañana.

    A nivel normativo, en España las empresas de más de 50 trabajadores deben disponer de un Plan de Igualdad en marzo del 2022. A pesar de que no sea una obligación de cumplimiento legal para pymes, es recomendable disponer de un plan en todas las organizaciones. Además del impacto social que produce, se reconocen otros beneficios como la mejora de productividad, reducción del absentismo, favorece la flexibilidad, la creatividad e innovación y mejora la reputación ante clientes.

    Hacer el plan, no sería suficiente si lo guardamos en un cajón y lo ponemos a disposición de los inspectores. Aprovechemos el momento para hacer un diagnóstico de la situación en materia de Igualdad y diseñemos un plan de acción que nos permita contribuir como empresa a logar una sociedad más equitativa para el mañana. Cada acción, por pequeña que sea, suma y nos acerca al objetivo de cero brechas de género.

     

    «Felicidades a todas las mujeres que sostenéis el mundo, porque sin vosotras el mundo no existiría».

     

    Si deseas más información sobre este tema contáctanos al 971 905 456 o por email en info@mc2calidad.com

  • 22 de febrero – Día de la igualdad salarial

    22 de febrero – Día de la igualdad salarial

     

    ¿Sabías que el 22 de febrero ha sido el Día de la igualdad salarial en España? ¿Tienes alguna idea de por qué se fijó esta fecha?

     

    Cuando lanzamos esta pregunta en las formaciones de Igualdad de oportunidades y Planes de igualdad que realizamos, los/as alumnos/as son realmente creativos/as, aportando gran variedad de respuestas. Por ejemplo: que si ese día hubo una manifestación importante, que si es el día en que murió un personaje ilustre, que si es el día en el que se aprobó una ley feminista… Pero, de momento, en ninguna de las formaciones que hemos impartido han dado en el clavo.

     

    La respuesta es que en 2010 el Consejo de Ministros (en el Acuerdo 26/2/2010) aprobó el fijar esta fecha para simbolizar la brecha salarial en España. Y es que se calculó que, de media, una mujer debía trabajar hasta el 22 de febrero para cobrar lo mismo que habría cobrado un hombre el 31 de diciembre del año anterior. Según los datos del Instituto Nacional de Estadística, en 2010 el salario medio bruto anual de las mujeres se situaba en los 19.735.22€, mientras que el de los hombres alcanzaba los 25.479.74€, resultando una brecha salarial de un 22.5%.

     

    Seguramente esta afirmación te parecerá alarmante, exagerada o descabellada, e incluso habrás pensado que “han pasado 10 años, de manera que la brecha retributiva ya no debe ser tan grande”. Sin embargo, los datos reflejan una realidad muy diferente. Si analizamos los mismos datos del INE para el año 2017, nos encontramos con que el salario medio bruto anual de las mujeres fue de 20.607,85€ mientras que el de los hombres 26.391,84€, resultando una brecha de 22%. Es decir: apenas se redujo un 0.5% con el paso de 7 años.

     

    ¿Estamos ahora, en 2021, mejor que en 2017?

     

    La respuesta tampoco es afirmativa. El Informe Global de Brecha de Género, elaborado por el Foro Económico Mundial en diciembre de 2019, reflejaba claramente que “las mujeres tardarán 257 años en tener las mismas oportunidades económicas que los hombres”. ¡Y ese cálculo se hizo sin el Covid-19! Con la crisis sanitaria, las diferencias de oportunidades entre hombres y mujeres no han hecho más que aumentar.

     

    Fuente: EL PAIS. De McKinsey, WEF, Equileap Gender Equality Global Report, Eurostat y Goldman Sachs.

     

    ¿Qué podemos hacer cada uno/a de nosotros/as para contribuir a disminuir la brecha salarial?

     

    En primer lugar, comenzar a concienciarnos de que la brecha sí existe y que es responsabilidad de todos/as el lograr reducirla. Y en segundo lugar, comprender que no se trata solamente de cumplir con la normativa (“porque lo dice la Ley”), sino de potenciar el valor de la igualdad en la estrategia empresarial. No solamente se trata de justicia, sino de oportunidad.

    Según un estudio publicado por la Organización Internacional del Trabajo en mayo de 2019, las empresas más comprometidas con la igualdad logran mejores resultados, tienen acceso a más oportunidades comerciales y mejoran el clima laboral. Atendiendo a las estimaciones realizadas por el Banco de America con fecha de este mismo 2021, si la brecha de género desapareciera, se añadiría al PIB mundial entre 12 y 28 billones de dólares en 2025.

     

    En Emc2 estamos comprometidos con la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, tanto internamente como respecto a los servicios que ofrecemos.

    Asesoramos a todo tipo de empresas sobre sus obligaciones en materia de igualdad, desarrollamos acciones formativas adaptadas a las necesidades detectadas, medimos la satisfacción de los recursos humanos de las empresas desde una perspectiva de género y ayudamos en el desarrollo e implantación de nuevas herramientas, tales como la valoración de puestos de trabajo, el Plan de igualdad, el registro retributivo y la auditoría salarial.

     

     

    El cambio y el paso a una sociedad más justa e igualitaria está en manos de todos/as. Unamos nuestras fuerzas, para que los próximos 22 de febrero ya no tengan que simbolizar la brecha salarial.

     

     

    Si deseas más información sobre este tema o un presupuesto personalizado, contáctanos al 971 905 456 o por email en info@mc2calidad.com

  • Igualdad no es solamente una cuestión de justicia o equidad, sino de oportunidad

    Igualdad no es solamente una cuestión de justicia o equidad, sino de oportunidad

     

    Desde Emc2 Calidad queremos recordar que, con el inicio de este nuevo año, entran en vigor nuevas obligaciones para las empresas en materia de igualdad:

    • En base a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y su modificación en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, a partir del próximo 7 de marzo, todas las empresas con más de 100 trabajadores en plantilla deberán elaborar un Plan de Igualdad. A partir del 7 de marzo de 2022, también deberán tenerlo las empresas que tengan entre 51 y 100 trabajadores.
    • Según el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que entrará en vigor el próximo 13 de abril, todas las empresas están obligadas a contar con un registro retributivo anual de su plantilla. En dicho registro deberán constar, desagregados por sexo, los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla (incluyendo personal directivo y altos cargos), clasificada por grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Asimismo, en dicho registro se deberá calcular la media aritmética y la mediana de las percepciones de cada uno de estos grupos y sexos.
    • A partir del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que entrará en vigor el próximo 13 de abril, las empresas que estén obligadas a realizar un Plan de Igualdad, automáticamente tendrán la obligación de incluir una auditoría retributiva en el mismo. La realización de dicha auditoría retributiva implica que dichas empresas deberán contar con un sistema de Valoración de Puestos de Trabajo que permita evaluar objetivamente si el sistema retributivo cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres. Las empresas que todavía no dispongan de Plan de Igualdad, deberán realizarlo directamente conforme a las nuevas estipulaciones. En caso de que ya tengan un Plan de igualdad vigente, deberán adaptarse a las nuevas obligaciones como máximo hasta el 13 de abril de 2022.

     

     

     

    Fuente: Revista AENOR, Nº 364, diciembre 2020 

     

    ¿Cómo puede ayudarte nuestro equipo consultor?

    1. Asesorar sobre las obligaciones en materia de igualdad.
    2. Elaborar el Plan de Igualdad de la empresa, ya sea una empresa o un grupo de empresas, incluyendo la auditoría salarial.
    3. Analizar el Plan de Igualdad vigente, definiendo si cumple con la nueva normativa y realizando los cambios pertinentes.
    4. Realizar la Valoración de Puestos de Trabajo de la organización.
    5. Configurar el Registro Salarial de la empresa.
    6. Formar equipos en Sensibilización de igualdad de oportunidades y Planes de Igualdad.
    7. Cuestionarios internos de clima laboral, con datos desagregados por sexo

    La igualdad no es solamente una cuestión de justicia o equidad, sino de oportunidad.

     

    No dudes en consultarnos o solicitar asesoramiento personalizado para tu empresa. Envíanos un correo a info@mc2calidad.com

  • Igualdad no es uniformidad

    Igualdad no es uniformidad

    Seguro alguna vez habrá escuchado frases como “el área de mantenimiento es un departamento de hombres y el área de limpieza de mujeres…”. Esta es una afirmación frecuente, estadísticamente mayoritaria – al menos a día de hoy – que probablemente evolucionará mañana.

     

    ¿Qué son los Planes de Igualdad y cuáles son sus beneficios?

     

    El Plan de Igualdad de una empresa establece que cualquier aspirante hombre al departamento de limpieza debe tener un mismo punto de partida u oportunidades que una mujer, igual que una mujer en el campo de servicios técnicos. La pregunta es: ¿hay alguna razón objetiva justificada para no dar un trato igualitario? ¿Nos dejamos llevar por las etiquetas o prejuicios? Igualdad no es uniformidad.

     

    El equipo consultor de EMC2 actualmente percibe que la obligatoriedad de los Planes de igualdad es considerada por una parte significativa del colectivo empresarial y directivo como un requisito más, cuestionándose su valor práctico y competitivo. Cierto es, que la gran mayoría de las empresas entraron hace tiempo en el siglo XXI contemplando en sus políticas el principio de igualdad, sin necesidad de contar con un plan. Desde EMC2 tenemos la certeza de que todas aquellas empresas que cuentan con Sistemas de Gestión apuestan por valores clave como el equipo, la equidad, la igualdad de trato y oportunidades y cuentan con protocolos globales para cumplirlos.

     

    Si bien, el principio de igualdad hace referencia al trato idéntico que la empresa brinda a las personas, sin que exista discriminación o reparo por la raza, sexo o clase; los Planes de Igualdad van más allá de este derecho y ponen el foco en la persona, en el “ser humano con recursos”, en tener como objetivo el bienestar del equipo y este hecho, aún a día de hoy, sí es diferenciador y favorece la competitividad. Para ello, consideramos clave aspectos como:

    • Estrategia en el reclutamiento/selección
    • Políticas de comunicación y escucha a los trabajadores (para ello ayudan las herramientas como las encuesta de felicidad, igualdad, liderazgo y calidad)
    • Políticas de conciliación
    • Desarrollo de personas – talento (gestión del talento y rendimiento, programas de formación adaptados a las necesidades de los trabajadores, coaching y mentoring)
    • Mayor cohesión de equipos

     

    Pero, ¿cuáles son las oportunidades de mejora que detectamos en este contexto VUCA y que pueden trabajarse en los Planes de Igualdad?

    • Poner más foco en el valor de igualdad, equidad, equipo y respeto
    • Formalizar el compromiso directivo con las personas y con el valor de igualdad, extendiéndolo a toda la organización
    • Sensibilizar al 100% de la plantilla sobre la importancia y los beneficios de la igualdad
    • Asegurar que toda persona líder que participa en procesos de responsabilidad tenga documentados procedimientos que contemplen el principio de igualdad
    • Controlar la eficacia de los procesos (auditorías)
    • Promover la conciliación e incrementar la satisfacción del personal
    • Detectar y potenciar el talento humano y diseñar planes de carrera
    • Mejorar el lenguaje, evitando que sea sexista o discriminatorio

     

    A partir de este año, con el nuevo RD-Ley 06-2019, todas las empresas con cincuenta o más trabajadores/as en plantilla tienen la obligatoriedad de diseñar e implementar un Plan de Igualdad. La aplicación es gradual en función del volumen de la empresa, debiéndose cumplir los siguientes plazos:

    • de 50 a 100 personas en plantilla – a partir del 7 de marzo de 2022.
    • de 101 y 150 personas en plantilla – a partir del 7 de marzo de 2021.
    • entre 151 y 250 personas empleadas – a partir del 7 de marzo de 2020.

     

    El alcance de la ley también contempla las empresas donde lo indique el convenio colectivo, tengan sanciones o las autoridades lo exijan.

     

    Más allá de los requerimientos normativos y legales que establezca el nuevo RD, lo importante es determinar si vuestra empresa tiene en cuenta y opera bajo los principios de igualdad en la gestión de sus recursos humanos, ya que beneficiará el bienestar de la plantilla y de toda la organización en general, y esto se puede considerar un excelente punto de partida.

     

    Para ayudaros con los requisitos legales y procedimientos propios de la implantación del Plan de Igualdad estamos nosotros…